Retos, cambios y crisis los podemos encontrar tanto en una única persona como para toda la organización. Lo que denominamos en diferentes niveles de la escala. Hemos definido cuatro niveles fundamentales:

• Nivel personal. Cualquier desarrollo, transformación o aprendizaje ocurre tarde o temprano en la persona. No hay cambio si las personas no cambian.
• Nivel relacional. Diferenciamos el nivel «relación» del nivel «equipo» porque podemos encontrar casos en los que la relación sea entre dos grupos, por ejemplo, o entre un grupo y una persona, o entre varios grupos que no comparten objetivos.
• Nivel equipo. En el que se dan gran parte de los acuerdos necesarios para provocar cambios. El acuerdo en grupo es más poderoso.
• Nivel organización. Movida por su visión o por corrientes globales las organizaciones necesitan adaptarse y cambiar constantemente para ser mejores.

Ahora veamos el modelo completo cruzando motivos con niveles.

En esta tabla se incluyen ejemplos de procesos de transformación para entender mejor el primer paso que podemos realizar con el modelo: Revelar en qué tipo de proceso estamos. O, en cuales.

No hace mucho, después de tomar notas escuchando a un cliente le propuse escribir en una tabla vacía donde se encontraban los diferentes puntos que había relatado. ¡Apenas quedaron casillas vacías!.

No fue difícil a partir de ahí revisar la historia, las conexiones entre unas necesidades y otras, y empezar a hablar de marcar objetivos a corto y medio plazo. En definitiva encontrar un poco de orden  dentro del caos.

Otra utilidad del modelo es cuando estamos diseñando el proyecto para el cliente. Para ello creamos la siguiente tabla en la que aparecen los posibles «objetivos de trabajo» para cada casilla. Los puntos de trabajo nos ayudan a definir objetivos generales del proyecto.

 

Una vez definimos el objetivo principal comenzamos a proponer posibilidades de acción, metodologías, procesos,… Incluso en este momento podemos definir el alcance. Es posible que el cliente ya tenga una idea de qué dedicación ha previsto para el proyecto. El modelo se adapta bien a diseñar tanto grandes proyectos de trabajo con varios grupos en varias fases hasta definir un trabajo mucho más acotado en un sólo equipo y para una sola sesión.

Podríamos disponer de una tercera tabla con las metodologías, técnicas, herramientas, etc., para trabajar cada objetivo. Nosotros a partir de aquí valoramos la metodología a utilizar y diseñamos el proceso para acabar de co-crearlo con el cliente.

En el siguiente post del modelo de cambio veremos como generamos un guión o proceso de reflexión a partir del lugar de la tabla que elegimos como objetivo principal o prioritario con el cliente.

Pensamos que si ante un cambio sólo diseñáramos acciones para la primera casilla en la situamos el objetivo estaríamos iniciando el camino  para que «el remedio sea peor que la enfermedad». Ahora bien, ¿cómo seguir?. Ese proceso de reflexión nos dará garantías de, por lo menos, anticipar qué otros objetivos podríamos atender.

(parte 2 de 3)

Santiago González. 2015