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Modelo de cambio por Entrenadores de Talento

Modelo de cambio (3 de 3)

En esta tercera parte de presentación de nuestro modelo de cambio hay un “cambio” en el contenido importante. Pasamos de explicar algo surgido de la experiencia a algo más parecido a una imagen soñada. Una metáfora del cambio en las organizaciones: el oleaje y su relación con la costa.

En esa relación dinámica entre el mar y la costa, entre las olas que llegan a tierra y las playas que las reciben hay algo parecido con los cambios en otros sistemas muy diferentes. Quizá la metáfora pueda  ayudarnos a entender lo que ocurre en los procesos de cambio en las organizaciones y cómo planificarlos.

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Modelo de cambio por Entrenadores de Talento

Modelo de cambio (2 de 3)

Retos, cambios y crisis los podemos encontrar tanto en una única persona como para toda la organización. Lo que denominamos en diferentes niveles de la escala. Hemos definido cuatro niveles fundamentales:

  • Nivel personal. Cualquier desarrollo, transformación o aprendizaje ocurre tarde o temprano en la persona. No hay cambio si las personas no cambian.
  • Nivel relacional. Diferenciamos el nivel “relación” del nivel “equipo” porque podemos encontrar casos en los que la relación sea entre dos grupos, por ejemplo, o entre un grupo y una persona, o entre varios grupos que no comparten objetivos.
  • Nivel equipo. En el que se dan gran parte de los acuerdos necesarios para provocar cambios. El acuerdo en grupo es más poderoso.
  • Nivel organización. Movida por su visión o por corrientes globales las organizaciones necesitan adaptarse y cambiar constantemente para ser mejores.

Ahora veamos el modelo completo cruzando motivos con niveles. (más…)

Modelo de cambio (1 de 3)

En Entrenadores de Talento trabajamos en proyectos muy diferentes en empresa muy distintas pero algo que todos tienen en común es el cambio. Desde el cambio que busca una transformación importante hasta el cambio para que nada cambie. Ante cualquier situación de cambio hay un momento en el que las organizaciones desearían saber “por donde empezar” para lograr el objetivo buscado sin ocasionar otros efectos no deseados.

El modelo que proponemos intenta guiar la reflexión entre una necesidad de cambio y el proyecto de transformación idóneo. Lo utilizamos sobre todo para ayudarnos a pensar y diseñar procesos.

Algunos ejemplos de cuando puede ayudarnos este modelo son: como ayudar a un departamento que no alcanza los resultados esperados; qué pasos seguir cuando vamos a implantar una nueva herramienta informática para todo un colectivo; como diseñar un proyecto con el que queremos implantar unos nuevos valores; como diseñar un proceso para tener éxito en un cambio de la estructura de la organización; cómo abordar un equipo de dirección con mucha tensión interna; qué pasos seguir para mejorar las relaciones entre dos departamentos,…

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