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Modelo de cambio por Entrenadores de Talento

Modelo de cambio (3 de 3)

En esta tercera parte de presentación de nuestro modelo de cambio hay un “cambio” en el contenido importante. Pasamos de explicar algo surgido de la experiencia a algo más parecido a una imagen soñada. Una metáfora del cambio en las organizaciones: el oleaje y su relación con la costa.

En esa relación dinámica entre el mar y la costa, entre las olas que llegan a tierra y las playas que las reciben hay algo parecido con los cambios en otros sistemas muy diferentes. Quizá la metáfora pueda  ayudarnos a entender lo que ocurre en los procesos de cambio en las organizaciones y cómo planificarlos.

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Modelo de cambio por Entrenadores de Talento

Modelo de cambio (2 de 3)

Retos, cambios y crisis los podemos encontrar tanto en una única persona como para toda la organización. Lo que denominamos en diferentes niveles de la escala. Hemos definido cuatro niveles fundamentales:

  • Nivel personal. Cualquier desarrollo, transformación o aprendizaje ocurre tarde o temprano en la persona. No hay cambio si las personas no cambian.
  • Nivel relacional. Diferenciamos el nivel “relación” del nivel “equipo” porque podemos encontrar casos en los que la relación sea entre dos grupos, por ejemplo, o entre un grupo y una persona, o entre varios grupos que no comparten objetivos.
  • Nivel equipo. En el que se dan gran parte de los acuerdos necesarios para provocar cambios. El acuerdo en grupo es más poderoso.
  • Nivel organización. Movida por su visión o por corrientes globales las organizaciones necesitan adaptarse y cambiar constantemente para ser mejores.

Ahora veamos el modelo completo cruzando motivos con niveles. (más…)

Modelo de cambio (1 de 3)

En Entrenadores de Talento trabajamos en proyectos muy diferentes en empresa muy distintas pero algo que todos tienen en común es el cambio. Desde el cambio que busca una transformación importante hasta el cambio para que nada cambie. Ante cualquier situación de cambio hay un momento en el que las organizaciones desearían saber “por donde empezar” para lograr el objetivo buscado sin ocasionar otros efectos no deseados.

El modelo que proponemos intenta guiar la reflexión entre una necesidad de cambio y el proyecto de transformación idóneo. Lo utilizamos sobre todo para ayudarnos a pensar y diseñar procesos.

Algunos ejemplos de cuando puede ayudarnos este modelo son: como ayudar a un departamento que no alcanza los resultados esperados; qué pasos seguir cuando vamos a implantar una nueva herramienta informática para todo un colectivo; como diseñar un proyecto con el que queremos implantar unos nuevos valores; como diseñar un proceso para tener éxito en un cambio de la estructura de la organización; cómo abordar un equipo de dirección con mucha tensión interna; qué pasos seguir para mejorar las relaciones entre dos departamentos,…

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Conferencia Historia de un compromiso

epodioLa conferencia Historia de un compromiso es un relato emocionante, narrado en primera persona, que nos enseña como construir, desde prácticamente 0, un equipo capaz de ganar unas olimpiadas. En la conferencia se repasan los valores y comportamientos que permitieron a aquel equipo lograr el oro olímpico.

Maribel Martínez de Murguía se proclamó Campeona Olímpica en los Juegos de Barcelona ’92 en la modalidad de hockey sobre hierba. Es 119 veces internacional, y es además la primera mujer española profesional en la historia de este deporte que jugó en el extranjero.

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Entrenamiento…

If I had eight hours to cut down a tree, I’d spend six sharpening my axe” Abraham Lincoln

El reto ahora es tener equipos alineados

Disponer de las personas adecuadas, formadas e incluso motivadas y comprometidas puede no ser suficiente cuando necesitamos que trabajen en equipo más que individualmente.

Trabajar bien en equipo no es sólo una cuestión de actitud o de habilidad personal. La actitud, el talento individual, la información o los medios son disposiciones imprescindibles pero no suficientes para que el trabajo en equipo sea efectivo.

El talento de un grupo, como grupo, consiste en estar lo más alineados posible.

Lograr “estar alineados” en un equipo parece algo bueno en sí mismo. Parece que estarlo es por lo menos mejor que no estarlo. Da la sensación que si estamos alineados es posible que toda la energía se utilice en una misma dirección, que vayamos “todos a una”. Por lo tanto, no estarlo implicaría, por contraposición: ir cada uno por su camino. Cuando no estamos alineados los esfuerzos van en direcciones, si no opuestas, al menos distintas, y esto suena a ineficiente.

No negaremos la obviedad: cuanto más alineados mejor.  Sin condiciones. En todo caso con la recomendación de que sea un alineamiento realmente acordado y viable, que no elimine la flexibilidad. Que hoy podamos estar alineados en hacer algo y mañana en que ayer nos equivocamos.

calzado

Hemos dado siempre todo el protagonismo al alineamiento relacionado con el objetivo del equipo. Por ello se ha insistido en disponer de un “Objetivo común” claro, bien definido y mejor comunicado. Es otro indispensable. Un primer paso obligatorio para llegar a tener un equipo efectivo. La limitación de centrarnos exclusivamente en el objetivo es también conocida: podemos estar de acuerdo en el “qué” pero no en el “cómo”. (más…)

¿Por qué necesitamos jefes?

Esta cuestión empezó, para mi, como una divertida provocación a los alumnos que asistían a formación de acceso a posiciones de mando. Nada más empezar les proponía que me demostraran que eran realmente  necesarios. Debían darme un argumento irrefutable, algo que realmente justificara que se creara una posición de “jefe” con los privilegios y recompensas extra que eso suponía.

Lo pensé como un ejercicio para explicitar las expectativas que tenían al convertirse en líderes.  Además de expectativas personales,  aparecían los modelos mentales de lo que era un jefe, un líder, un mando, un directivo, etc. Al final, el que tenía dificultades era yo para argumentar que todo lo que decían no me parecía una condición suficiente, pero solía conseguirlo. (más…)

Nuestra misión en el ciclo del talento

Todos nuestros clientes sueñan con organizaciones mejores, más productivas y con mejores resultados pero también más eficientes y más satisfactorias, más digitales o más sostenibles. Mientras se mantenga este impulso nuestra misión tendrá sentido: entrenar el talento para alcanzar esos sueños.

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Los verbos del talento

 

Entrenadores de Talento, coaching y teambuilding

Siempre que trabajamos en un nuevo proyecto utilizamos los verbos del talento como guía para establecer objetivos y elegir metodologías.

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¿Qué pasaría?

¿Qué pasaría si cada uno de nosotros/as liberase todo su talento en el ámbito profesional?

¿Qué pasaría si los equipos desplegasen toda su sabiduría y su grandeza?

¿Qué pasaría si las organizaciones reconociesen el talento y creasen mejores espacios para compartirlo y hacerlo crecer?

Y, ¿qué impacto tendría en nuestra sociedad si todo esto ocurriera?

Después de realizarte estas preguntas, ¿cuál es tu sueño?

 

 

Entrenadores de Talento

2013